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Justa causa mantida

MANTIDA JUSTA CAUSA DE TRABALHADOR QUE REPASSOU DADOS SIGILOSOS DA EMPRESA PARA SEU E-MAIL PESSOAL.

Decisão de 2º grau do TRT de São Paulo manteve a dispensa por justa causa aplicada a um atendente de telemarketing que enviou para seu e-mail pessoal lista de dados sigilosos da empresa tomadora de serviços, a Ticket Serviços SA. Entre os dados, havia CNPJ, CPF, números e valores carregados em cartões, além de locais de lotação dos empregados da prestadora, a Liq Corp SA.

O trabalhador alegou ter procedido dessa forma em razão de demora na resposta de sua supervisão. Segundo ele, o sistema trava ao final da jornada diária, o que faria com que ele perdesse o conteúdo inserido naquela planilha. Provas nos autos e depoimentos testemunhais, no entanto, não comprovaram sua alegação. A testemunha do próprio empregado, inclusive, confirmou que os trabalhadores tinham conhecimento de que os dados com que lidavam não poderiam ser obtidos de forma "pessoal", tanto que ela nem levava seu celular para o setor de trabalho.

O juízo verificou, ainda, que o recorrente havia assinado termo de confidencialidade e adesão à política de segurança da informação, anexo ao seu contrato de trabalho. "Assim, verifica-se que o reclamante, conscientemente, contrariou norma interna da empresa ao enviar os dados sigilosos ao seu e-mail pessoal, não se sustentando a genérica alegação de desconhecimento quanto ao Código de Ética da empresa", declarou o relator do acórdão da 1ª Turma, desembargador Daniel de Paula Guimarães.

Os magistrados confirmaram a decisão de 1º grau, que destacou a importância econômica da extração e publicação de dados atualmente, com menção à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) e à responsabilização civil daqueles que controlam ou operam tais dados. Segundo a sentença, não há prova de dolo por parte do trabalhador ou de que havia intenção de transmitir tais dados a terceiros. O envio dos dados para si mesmo, porém, foi considerado suficiente para a implementação da dispensa por justa causa. Dessa forma, o 2º grau negou provimento ao recurso do trabalhador.

(Processo nº 1000612-09.2020.5.02.0043)

trabalhista

Acordo Extrajudicial

Rodrigo Vedana - 11/11/2021

Empregado e empregador podem celebrar acordo para quitação de verbas trabalhistas e submetê-lo à apreciação e homologação da Justiça do Trabalho.

Este procedimento, porém, tem regras específicas e não pode ser imposto pelo empregador ou importar em prejuízos ao trabalhador.

Uma das alterações trazidas pela chamada Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), foi o processo de homologação de acordo extrajudicial (artigo 855-B da CLT).

Para que o acordo seja legal, o empregado deve, obrigatoriamente, estar assistido, desde o início das negociações, por advogado de sua confiança, que não deve ser contratado ou indicado pela empresa.

O acordo será submetido à Justiça que buscará verificar se o valor acordado é compatível com o contrato de trabalho, o salário e as verbas discutidas e, principalmente, se é produto de coação ou fraude.

O Juiz pode não homologar acordo extrajudicial ou, ainda, homologá-lo apenas parcialmente.

O acordo é meio válido para solução satisfatória de pendências trabalhistas. Porém, o empregado deve ficar atento para cláusulas que conferem quitação por verbas não discutidas e até mesmo por todo o contrato de trabalho.

A Justiça do Trabalho entende que a quitação dada pelo empregado com o acordo extrajudicial se estende apenas às verbas nele discriminadas, não sendo possível a quitação total e irrestrita do contrato de trabalho.

Ainda assim, o empregado constrangido a um acordo desta natureza pode se ver impedido de perseguir diversos direitos que não sabia ter à época e, por isso, muitas empresas se utilizam irregularmente deste estratagema.

Se você pretende entrar em acordo com o seu empregador, procure, antes, se informar com advogado de sua confiança e se tem dúvidas sobre o acordo que fez, busque orientação de um profissional qualificado.

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